Une clause de non-concurrence doit avoir fait l’objet d’une acceptation claire et non équivoque du salarié. Tel n’est pas le cas lorsque le contrat de travail dans lequel figurait la clause n’a pas été signée par le salarié (Chambre sociale, 1er avril 2020, 18-24.472).

Le plus souvent, les litiges concernant les clauses de non-concurrence sont liés à la contrepartie financière desdites clauses, ainsi qu’à leur étendue géographique et/ou temporelle.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le problème était différent.

Une salariée a été embauchée en 2011, selon contrat de travail non signé en date du 3 octobre 2011. Elle a signé un avenant en janvier 2012. Le 13 décembre 2013, son employeur lui a proposé un nouveau contrat de travail mais la salariée a refusé de le signer. Puis, par courrier en date du 24 février 2014, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, la relation de travail prenant fin le 21 mars suivant.

La salariée a ensuite été embauchée par une entreprise concurrente située dans la même ville que son ancien employeur. Ce dernier, entre les mois de mars 2014 et juillet 2014, a procédé au paiement d’une indemnité relative à la clause de non concurrence, prévue dans le contrat initial de 2011. L’ancien employeur a enjoint la salariée de cesser immédiatement sa nouvelle activité professionnelle et de lui rembourser l’intégralité de l’indemnité compensatrice de clause de non concurrence d’ores et déjà payée.

Devant la cour d’appel de Lyon, la salariée a soulevé le moyen selon lequel la clause de non-concurrence lui était inopposable, faute d’avoir signé le premier contrat de travail en date du 3 octobre 2011, ainsi que celui du 13 décembre 2013.

La Cour d’Appel a jugé que la clause de non concurrence stipulée au sein du contrat de travail non signé du 3 octobre 2011 s’imposait à la salariée.

La Cour a donc condamné la salariée à payer à la société diverses sommes en remboursement de l’indemnité compensatrice relative à la clause de non concurrence, avec intérêts légaux, et à titre de dommages et intérêts en exécution de la clause pénale stipulée au contrat, assortis d’intérêts légaux.

La salariée a formé un pourvoi en reprochant à l’arrêt d’appel d’avoir considéré que la clause de non concurrence stipulée au contrat de travail était licite alors que l’employeur ne peut valablement opposer au salarié les stipulations d’un contrat de travail que celui-ci n’a pas signé et dont il n’établit pas qu’il les aurait expressément acceptées de manière claire et non équivoque.

La Cour de cassation valide cette argumentation au visa des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 en retenant qu’« en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir une acceptation claire et non équivoque par la salariée de la clause de non-concurrence invoquée par l’employeur, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

Cette décision, favorable à la salariée, doit être saluée.

Le litige ne portait pas sur l’existence d’un contrat de travail entre les parties, mais uniquement sur l’existence d’une clause de non-concurrence, à laquelle aurait adhéré la salariée tant dans son principe que dans ses conditions et son étendue.

Or, les éléments retenus par la Cour d’appel permettaient seulement d’établir l’existence d’une relation contractuelle mais ne démontraient pas que la salariée était spécifiquement liée à l’employeur par une clause de non-concurrence, acceptée de manière claire et non équivoque.

Les clauses de non concurrence constituent une atteinte aux principes fondamentaux que sont la liberté du travail et la libre concurrence. Il est donc nécessaire de réaliser à leur égard une appréciation stricte, dans l’intérêt des salariés mais également des entreprises.

Ainsi, la validité d’une clause de non concurrence ne peut résulter que de l’accord des parties et d’un accord qui doit être certain et non équivoque au regard de l’atteinte portée aux deux principes fondamentaux évoqués.

La clause de non-concurrence doit être claire et précise dans son étendue et elle doit être acceptée par de manière non équivoque par le salarié.